O modelo híbrido no futuro do setor público

29/07/2022 17h57 - Atualizado em 29/07/22 17h57

Nesta sexta-feira, 29, foi a realizada a terceira e última palestra do Ciclo “Teletrabalho em Pauta”, promovido pelo Tribunal de Justiça Militar do Estado de Minas Gerais – TJMMG ao longo do mês de julho. Dessa vez, o encontro virtual que integra o Programa de Apoio ao Teletrabalho – PAT, idealizado pelo setor de Recursos Humanos do Tribunal em parceria com a Escola Judiciária Militar e com apoio do Comitê de Gestão do Teletrabalho, teve como foco “Os desafios do futuro do trabalho no setor público: o teletrabalho no modelo híbrido”, com o professor Alex Cavalcante Alves, superintendente de Recursos Humanos da Agência Nacional de Energia Elétrica – Aneel.

“O Tribunal, muito preocupado com a produtividade, que precisa ser acompanhada – e o está sendo -, mas preocupado também com a saúde dos magistrados e servidores, com o clima organizacional, com a organização das equipes, está há duas semanas conversando sobre a saúde mental, os efeitos positivos e negativos, a organização do tempo, e nesse contexto nós percebemos a grande dificuldade de gerir equipes híbridas e o impacto do teletrabalho nessas equipes”, introduziu Cecília Tereza Santos, diretora de Recursos Humanos do TJMMG.

Para colaborar neste processo de construção do modelo de teletrabalho na Justiça Militar mineira, Alex Cavalcante Alves trouxe à palestra o que definiu como um “apanhado prático sobre alegrias, dificuldades e desafio desse novo modelo de trabalho, tendo como foco a manutenção ou, se possível – e é claro que é desejável -, a ampliação dos serviços prestados à sociedade, bem como o benefício institucional em termos de clima organizacional, e o benefício individual dos servidores, em termos de qualidade de vida”. Como base para tanto, ele se fundamenta em uma experiência de gestão em teletrabalho regulamentada na Aneel bem antes da pandemia.

“Se nós trabalharmos com espírito coletivo, humanidade, gentileza, compreensão e respeito – e isso não só da alta direção, nem só da área de Recursos Humanos, mas dentro de cada equipe, e nós como servidores e membros de equipes integrando times de trabalho -, é possível implementar o teletrabalho de modo híbrido com sucesso em uma organização pública”, destacou. “Atuando e quantificando, sendo transparente, dando publicidade às medidas adotadas, é possível ter um ganho de produtividade – e é importante documentar e divulgar esse ganho”, pontuou o palestrante, que é um dos vencedores do Prêmio Espírito Público 2021 – eixo Gestão de Pessoas, presidente do Fórum de Recursos Humanos das Agências Reguladoras Federais, membro do Conselho Superior do Centro de Altos Estudos em Controle e Administração Pública do Tribunal de Contas da União – TCU, e fundador do Movimento Gestão Pública Eficiente – MGPE.

O professor destacou artigos da Resolução 240 do Conselho Nacional de Justiça – CNJ, que trata da política de gestão de pessoas do poder judiciário, para mostrar que já nesta normativa há princípios que têm relação à adoção do teletrabalho no âmbito do poder judiciário. Como no capítulo 3, inciso II, que trata da promoção da saúde e do bem-estar físico, mental e social.

“Pensar em um isolamento total, onde o servidor perca totalmente o contato com seus colegas de trabalho, não se integre com o restante da organização, também contraria a política nacional de gestão de pessoas do Poder Judiciário, então há de se ter um equilíbrio. O teletrabalho certamente tem potencial para melhorar o bem-estar físico e mental, mas há de se ter uma preocupação com a questão social e a vivência no trabalho. Isso é um desafio, especialmente quando se tem colegas em teletrabalho na modalidade integral, como manter esses colegas engajados, motivados e com uma sensação de pertencer ainda àquele time e à instituição, e como identificar se algo não vai bem com esse colega”, ensinou.

Outro inciso por ele levantado refere-se ao aprimoramento contínuo das condições de trabalho, incluindo questões ergonômicas, os instrumentos e processos. “O teletrabalho também faz parte, já que você vai ter a opção de permanecer em casa e, dentro da estrutura que você conseguir montar, tem condições de espaço adequado ao desempenho de suas atividades – o que tem um outro problema, eventualmente, se o servidor não vai dispor dessas condições em casa e encontra isso melhor no trabalho”, exemplificou.

Também faz parte a promoção da cultura orientada a resultados, com foco no aperfeiçoamento da experiência, qualidade e efetividade do serviço prestado à sociedade. “Vocês do TJMMG ainda exercem um papel de suma importância, que é o atendimento do jurisdicionado, uma verdadeira função social que vocês exercem. E para isso o teletrabalho vem com uma cultura para o resultado, para os objetivos finalísticos do órgão”, destacou.

E prosseguiu: “Se o teletrabalho é implantando em larga escala e o jurisdicionado sente na pele, então algo precisa ser aprimorado. Se o jurisdicionado não conseguir informações sobre um processo, não conseguir protocolar o processo no horário de funcionamento do tribunal por motivos alheios à vontade dele, essas questões têm que ser sempre cuidadas para que a sociedade valide e chancele o benefício do teletrabalho adotado no tribunal, que não pode ser bom apenas para quem vai ingressar no teletrabalho, tem que ser bom para a prestação do serviço como um todo”, orientou.

Aspectos como estímulo ao desenvolvimento de talentos, ao trabalho criativo e à inovação, ética, princípios de eficiência, eficácia e efetividade, isonomia na divisão e publicidade quanto às cargas de trabalho, transparência e respeito à diversidade foram abordados por Alex Cavalcante Alves. “O teletrabalho só dá certo se todos estivermos em cooperação para que o modelo funcione. E qual modelo não seria melhor para o respeito à diversidade que o teletrabalho, por permitir que você coloque em igualdade de condições de entrega, de desenvolvimento na carreira, colegas que tenham dificuldade de locomoção, que tenham que acompanhar um filho, uma mãe, que estejam precisando de assistência?”, ponderou.

O professor também lembrou que o CNJ, na resolução 227/2016, que versa especificamente sobre o teletrabalho do poder judiciário, traz entre os objetivos o aumento da produtividade e qualidade de trabalho dos servidores, junto a uma cultura orientada a resultados; a promoção de mecanismos de atração, motivação e comprometimento com os objetivos da instituição; a economia de tempo e redução de custos no deslocamento dos servidores até o local de trabalho; e o aumento da qualidade de vida é um objetivo expresso, respeitando a diversidade e considerando as multiplicidades de tarefa, contextos de produção e das condições de trabalho.

Remote first – Entre os desafios para os gestores no modelo híbrido, citou o cuidado que se deve ter para não privilegiar excessivamente os servidores que atuam presencialmente, seja em termos de carga de trabalho, seja em termos de benefícios. Para isso, usou o conceito de remote first (remoto primeiro) como algo que precisa ser internalizado pelos líderes de equipe.

“É sempre bom o gestor lembrar que tem uma equipe remota e trazer esses colegas para o primeiro lugar na hora da distribuição dos trabalhos. Na hora da reunião, fazer on-line com os presenciais e remotos. Senão você pode acabar deixando de distribuir tarefas ao colega que está à distância, e também deixando de lembrar dele para exercer função de coordenação, de ser indicado para progressão por merecimento. Isso não é adequado ao gerir uma equipe híbrida”, alertou. “Ao mesmo tempo, o gestor tem que ter uma atenção para que não fique um entusiasta do antigo normal, um militante ao retorno presencial à moda antiga e nem pode forçar uma transformação do novo modelo no antigo”, analisou.

Segundo o palestrante, também é relevante manter uma pactuação entre gestores e servidores com normas a serem seguidas, entre elas o direito à desconexão e a organização de grupos de trabalho on-line. “É importante que nos momentos de lazer, de fim de semana, fora do que seria o seu horário padrão de trabalho, você realmente desconecte. Durante as férias, silencie o grupo de trabalho. Senão você realmente vai levar o trabalho com você onde você a qualquer hora, em qualquer lugar”, disse.

São importantes boas práticas, como a disponibilidade no horário de expediente, o agendamento de videochamadas ou ligações com alguma antecedência, a pactuação de entregas e prazo mínimo para um comparecimento presencial. O uso da chamada Pirâmide da Comunicação também é aceitável: se a mensagem pode esperar, o melhor canal de comunicação é o e-mail; se tem urgência imediata, deve-se usar ferramentas de trabalho on-line instantâneas, como o Teams; se for apenas urgência, o WhatsApp; e assuntos de alta sensibilidade devem ser tratadas de forma presencial.

Porém, também faz parte dessa pactuação estabelecer um feedback honesto e coerente, inclusive quando for pela não adoção do teletrabalho para determinado servidor. “Lembrando que o ingresso no teletrabalho é do gestor. Então se esse colega passar a produzir ainda menos em teletrabalho, o gestor responde juntamente com isso, é uma responsabilidade mútua. Então se você conseguir elencar as razões de perfil, casos concretos de dificuldades e atrasos de entrega, tem condições de demonstrar ao servidor que não é o momento de ele ingressar no teletrabalho. Você também não deve fechar portas, e deve mostrar que está aberto para uma melhoria de desempenho e que esse colega pode ingressar futuramente”, ensinou.

Dicas – E nunca é demais lembrar que dicas para um bom ambiente de trabalho também se estendem ao ambiente híbrido, como evitar memes com exploração da imagem de colegas em grupos on-line de trabalho, evitar o menosprezo a posições e convicções pessoais, e também evitar guiar-se por uma inclinação pessoal para uma tomada de decisão (como escolher quem vai ser promovido), além de ridicularizar ideias. Segundo o palestrante, deve-se privilegiar linguagem respeitosa, brincadeiras não-ofensivas, respeitar as posições e convicções pessoais, realizar uma escuta com atenção dos colegas quando estiverem discutindo ideias de trabalho e pedir desculpas quando não se colocar de forma adequada.

“Vocês têm bons ingredientes para um programa de teletrabalho híbrido. O Recursos Humanos tem um papel importante na disseminação desses conceitos e desse clima, mas também precisa do apoio dos próprios colegas e lideranças de todas as áreas para que esse ambiente seja favorável”, destacou o palestrante. “Parabéns à direção do Tribunal e à unidade de Recursos Humanos de promover um ciclo tão interessante como esse de palestras. Vocês estão no caminho certo e certamente chegarão a um modelo que atenderá tanto às necessidades da sociedade, público-alvo do Tribunal, quanto às necessidades do Tribunal e de seus servidores”.

Assista à palestra na íntegra aqui: Os desafios do futuro do trabalho no setor público: o teletrabalho no modelo híbrido – YouTube

 

Texto: Secom TJMMG