UMA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO OBJETIVA CONTRIBUI PARA PREVENIR A OCORRÊNCIA DO ASSÉDIO MORAL

05/06/2014 16h18 - Atualizado em 05/06/14 16h18

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[…] “O processo de avaliação de desempenho envolve a organização do trabalho como um todo. A falta de compreensão quanto à sua finalidade pode comprometer sua eficácia. Portanto, a avaliação de desempenho é dependente do planejamento estratégico e está relacionada a outros importantes programas de gestão de pessoas, gestão da qualidade e gestão econômico-financeira. Daí ser imprescindível levar sempre em conta que “atrás de resultados tem gente”[…]

Robert Wagner França

 

 

Avaliação de desempenho como instrumento de prevenção ao assédio moral

por Robert Wagner França

Promover ações para garantir um ambiente de trabalho saudável e adotar medidas que cultivem o respeito mútuo entre os servidores e magistrados para o cumprimento da missão institucional. Essas são algumas das mais relevantes responsabilidades da administração do Judiciário. Desse ponto de vista, em que medida o instrumento gerencial denominado avaliação de desempenho se relaciona com o assédio moral no trabalho e como pode ser justo e eficaz, de modo a contribuir para que o serviço Judiciário cumpra sua missão institucional?

O processo de avaliação de desempenho envolve a organização do trabalho como um todo. A falta de compreensão quanto à sua finalidade pode comprometer sua eficácia. Portanto, a avaliação de desempenho é dependente do planejamento estratégico e está relacionada a outros importantes programas de gestão de pessoas, gestão da qualidade e gestão econômico-financeira. Daí ser imprescindível levar sempre em conta que “atrás de resultados tem gente”.

Está claro que o modelo praticado no Judiciário mineiro se transformou numa mera obrigação burocrática e carece de aprimoramento. Para mudar, é preciso cuidar para que os avaliados se sintam inseridos ativamente no processo, já que a missão institucional não se realizará sem eles. Os gerentes precisam se comprometer mais a colaborar para ampliar o desempenho da equipe e, ao mesmo tempo, devem ser avaliados por ela quanto ao seu papel de liderança. É preciso, pois, instituir uma avaliação de desempenho com ênfase no trabalho em equipe, com metas claras, estabelecidas previamente e em consonância com os objetivos estratégicos do Judiciário.

Segundo Pontes (1996), o processo de comunicação é a essência da avaliação de desempenho. E problemas relativos a assédio moral no trabalho possuem uma estreita ligação com os processos de interação entre os trabalhadores e gestores. Assim, avaliar o desempenho nada mais é do que fornecer um feedback construtivo, tanto no dia-a-dia quanto nas reuniões formais para esse fim, além de estabelecer com muita clareza e de forma prévia e participativa os resultados a serem perseguidos, tanto pelos indivíduos quanto pela instituição. Por outro lado, observa-se que relações de trabalho marcadas por pressão psicológica, escassez de informações, falta de treinamento, coação, desvalorização, ironia, ausência de autonomia, autoritarismo, ausência de feedback, discriminação, perseguição e “geladeiras” tem sido um campo propício para o crescimento do assédio moral no trabalho.
Especialistas apontam três premissas para que a avaliação de desempenho seja reconhecida como justa e legítima: a) Critérios e regras devem partir de uma negociação a priori; b) Não pode haver dúvida quanto ao que significa sucesso e fracasso na avaliação c) Necessidade de aperfeiçoar permanentemente o sistema.

Desse modo, para garantir, simultaneamente, o cumprimento de metas e a saúde do trabalhador, são necessárias mudanças que implicam a tomada de decisões em múltiplas direções. Na atualidade, ganha espaço o argumento de que um olhar multidisciplinar aliado a ações preventivas pode ser um caminho eficaz para estimular a ampliação da consciência, de modo que a justiça organizacional seja a base social de um espaço de trabalho mais humano e solidário, capaz de criar e produzir os resultados esperados pela sociedade que demanda os serviços judiciários.

Robert é Diretor de formação do SINJUS-MG e membro da comissão paritária de prevenção ao assédio Moral no TJMG e TJMMG.

 

ASCOM/TJMMG